Vrei sa economisesti timp? Deleaga! Vrei sa promovezi? Fii prima carepreia delegarile si care le duce la capat cu succes...

Vrei sa economisesti timp? Deleaga! Vrei sa promovezi? Fii prima carepreia delegarile si care le duce la capat cu succes. Delegarea deautoritate incurajeaza spiritul de echipa si increderea.

Pentru a avea rezultatul scontat, delegarea de autoritate trebuie sarespecte cativa pasi simpli, dar importanti: eficienta sa este legata deexistenta unor obiective prestabilite iar persoana care deleaga trebuiesa urmareasca atingerea scopului dorit. O intrebare generatoare de multeconfuzii, dat fiind ca multi nu cunosc raspunsul corect este: "Cine poartaresponsabilitatea finalizarii unei anumite sarcini delegate?"

"Raspundereaeste intotdeauna a persoanei care deleaga", lamureste lucrurile GeorgePlesoianu, Managing Director al firmei Trend Consulting Group sipresedintele AMCOR (Asociatia Consultantilor in Management din Romania).El spune ca delegarea de autoritate este sinonima cu descentralizarea(poate de aceea nu este intotdeauana agreata de sefii care imbratiseazasistemul "unicefal" de conducere), fiind in egala masura utila si necesarain managementul modern. Utila pentru ca ii pune pe membrii unei echipe insituatia de a avea responsabilitati in atingerea unor obiective punctualesi necesara pentru ca ii degreveaza pe manageri de o serie de probleme sisarcini cu o arie mai mica de cuprindere, dandu-le posibilitatea de a seocupa de luarea deciziilor strategice.

Un manager bun trebuie sa delegelucrurile de detaliu in interiorul companiei si sarcinile ce solicita uninalt profesionalism, in care angajatii companiei nu sunt specializati,in exteriorul acesteia.
"In Romania delegarea de responsabilitati este o metoda foarte bunade formare a oamenilor, fiind o forma de training on-the-job. Acestaeste si unul dintre motivele pentru care ar trebui incurajat acestmod de lucru. Un rol foarte important al acestui sistem de impartirea sarcinilor il regasim in actiunile de restructurare, care impunimplementarea unor structuri noi. In acest caz, delegarea trebuie sa seindrepte spre persoanele care sustin schimbarea. Aceasta este nereusita,de cele mai multe ori, in intreprinderile din Romania, tocmai pentru case incalca aceasta regula, responsabilitatea restructurarii revenindpersoanelor care isi canalizeaza energia spre amanarea procesului,"atrage atentia George Plesoianu.

El imparte delegarea in trei tipologii distincte: strategica, a schimbariisi a restantelor. Prima se refera la strategia de ansamblu a firmei. Deregula, cu exceptia punerii la dipozitie a unor informatii statistice,nu se deleaga in interior responsabilitatile din aceasta categorie. Elesunt in sarcina echipei manageriale, care poate apela la expertizaexterna. In caz contrar, apar esecuri. Explicatia? Nu de putine ori seintampla ca documentatiile pentru restructurare si privatizare, facutedupa formulare tip, sa fie copiate unele dupa altele, ceea ce duce,de fapt, la transmiterea in lant a situatiei de criza.

In cazul celei de-a doua, se poate intampla ca un manager sa delegeresponsabilitati pe alte principii decat profesionale.

Cum ar fi sarcinilecare ii sunt pur si simplu neplacute, netinand neaparat cont de nivelulde pregatire al persoanei careia i le transmite si de una din regulilede baza ale delegarii: managerul trebuie sa o insoteasca intotdeaunade solutii. Delegarea restantelor apare in situatii precum plecarea inconcediu, in delegatie sau la aparitia unei echipe de control. Si aicise poate intampla ca managerul sa profite de situatie si sa faca o listade restante pe care nu a reusit sa le rezolve intr-un an de zile, pecare sa le dea ulterior mai departe altcuiva, pe perioada absentei sale.

Delegarea in 7 pasi
In procesul de delegare trebuie clarificate si respectate urmatoareleetape:
a) alegerea persoanei potrivite datorita experientei sicalitatilor pe care le are;
b) explicarea in amanunt a motivelor;
atribuirii acestei responsabilitati si clarificat ce implica aceasta;
c) definirea rezultatului final al sarcinii de indeplinit;
d) definirea autoritatii de care persoana delegata dispune in efectuareasarcinii respective, pentru a usura procesul de decizie;
e) stabilirea dela inceput a unui termen limita la care se asteapta predarea lucrarii;
f) necesitatea clarificarii inca de la inceput, a tuturor aspectelorpe care le atrage dupa sine responsabilitatea delegata;
g) urmarirea de catre manager a modului in care evolueaza procesul de indeplinire aresponsabilitatii delegate, fara a insemna control efectiv.

Neintelegerea sau neaplicarea unuia dintre pasii mentionati mai sus poate duce laesuarea intregului proces. Consecintele esuarii pot fi: demotivare,frustrare in anumite momente, intarziere in predarea anumitor lucrarisi chiar pierderea increderii in sine a persoanei delegate.