Această invidie este valabilă mai ales atunci când un subaltern are abilități sociale puternice, demonstrează un potențial de leadership, dezvoltă relații strânse cu conducerea superioară sau este considerat o sursă de idei inovatoare. În timp ce invidia dintre colegii de la birou a fost studiată pe scară largă, precum și invidia subordonaților pentru superiorii lor, mai puțin a fost studiat acest fenomen și modul în care emoțiile sunt exprimate la locul de muncă.

Există această invidie descendentă, care poate fi definită drept sentimentul dureros de inferioritate apărut atunci când superiorii cred că subordonații au ceva ce își doresc șefii, dar le lipsește. De asemenea, invidia descendentă nu este neapărat reprezentată de un lucru negativ. Aceasta poate avea și un efect pozitiv și motivant.

Toate emoțiile servesc funcțiilor sociale. Invidia semnalează o amenințare la adresa stimei de sine, adică îi spune unui individ dacă este mai jos față de alții. Pentru a aborda această amenințare, oamenii încearcă să îi priveze pe ceilalți de avantajele lor sau să încerce să devină mai buni. Literatura de specialitate a arătat că persoanele în poziții de conducere care doresc să devină mai bune pot folosi metode inspiraționale pentru a motiva angajații, pentru a le dezvolta abilitățile și pentru a-i ajuta să treacă peste obstacole. Cei care încearcă să își priveze subalternii de această dezvoltare pot folosi supravegherea abuzivă, care include țipete, vină, ostracizare și alte tactici negative. 

Același lucru este valabil și când șefii se confruntă cu invidia descendentă. Atunci când șefii au experimentat invidia descendentă față de subordonații pe care i-au perceput ca fiind competenți, cu o atitudine mai rece, liderii au fost mai predispuși la a folosi supravegherea abuzivă pentru a încerca să elimine diferența dintre ei și subordonații lor. Când se simt amenințați, aceștia se protejează prin diminuarea poziției angajatului. Supraveghetorul este în poziția de autoritate și este capabil să folosească adesea o abordare abuzivă, deși poate avea implicații negative și pentru el. Multe companii au politici de toleranță zero față de abuz sau agresiune, iar încălcările acestor politici pot dăuna reputației sau carierei. Dar dacă un supraveghetor invidiază un angajat pe care îl consideră cald și competent, șeful are mai multe șanse de a reduce discrepanța percepută prin îmbunătățirea propriilor performanțe. Aceste rezultate au fost oferite în urma studiului a două companii din China - una de consultanță în management, iar cealaltă de gaze naturale. 

Este o tendință naturală ca oamenii să se compare unii cu ceilalți. Indiferent de cât de multe realizări au, cei mai mulți oameni cunosc persoane care se descurcă mai bine decât ei. Dar liderii pot canaliza acele sentimente în scopuri productive în momentul în care gândesc obiectiv în ceea ce privește sursa invidiei lor. Crezi că sursa invidiei lor este neîncrederea? De ce? Și ce rol pot juca părerile individuale despre căldura sau răceala din comportamentul angajaților? Pentru lideri, testarea acestor sentimente de invidie față de alții îi poate ajuta să transforme o emoție naturală dintr-o sursă de prejudiciu într-o sursă de îmbunătățire personală și, în cele din urmă, în succes organizațional. Ca urmare, companiile ar putea instrui liderii să identifice și să înțeleagă invidia descendentă, pentru a gestiona declanșatorii emoționali.

Pe aceeasi tema...

• Aroganța este o frică ascunsă. Iată cum îți fură încrederea!

Dacă ţi-a plăcut acest articol, te aşteptăm şi pe pagina noastră de Facebook!