Cautarea unui loc de munca este un proces indelungat si obositor care, in multe cazuri, nu da rezultatele asteptate. O astfel de sondare a pietei presupune cautari mai mult la intamplare de anunturi in publicatiile traditionale si on-line sau inscrieri in baza de date a agentiilor de recrutare de pe piata.

Ce ar fi daca nu ar trebui sa faci tu aceste cautari iar urmarile sa fie mult mai bune pentru cariera ta? Acest lucru este posibil - atata timp cat faci parte din middle sau top management - si se numeste head hunting.

Daca saptamana trecuta discutam despre cum poti ajunge de pe pozitia de middle manager in vizorul head hunterilor, in aceasta saptamana vom aduce in prim plan modul de desfasurare a procesului de recrutare. Expertul in domeniu care ne-a explicat cum decurge recrutarea de tip head hunting a fost de aceasta data Sorina Cucuta-Popa, Managing Partner al companiei New Link Consulting.

De la primul telefon...

Totul incepe cu un telefon. Daca numele tau a ajuns la head hunteri, fii sigur/a ca si datele tale de contact sunt pe drumul cel bun. Contactarea middle sau top managerului are un traseu diferit in functie de fiecare firma de head hunting in parte. Insa, exista un numitor comun in activitatea "vanatorilor": confidentialitatea. Drept urmare, fiecare head hunter are grija ca prin acel prim telefon sa nu ii puna in pericol viitorului candidat actualul loc de munca. Oricare ar fi metoda de abordare a candidatului, head hunterul se asigura in fiecare caz daca persoana de la celalalt capat al telefonului este cu adevarat cea cautata si daca aceasta poate vorbi.

Pe de alta parte, se pune problema capcanelor venite din partea sefilor, carora le-a ajuns la ureche intentia ta de a parasi firma. In aceste cazuri, viitorii candidati nu pot decat sa verifice identitatea si veridicitatea celor spuse de catre interlocutorul care se prezinta drept un reprezentant al unei firme de head hunting. Cum acest lucru?

"Trebuie sa vada de unde suna si de unde este. Daca reprezinta o firma de head hunting sau nu. Sunt anumite intrebari legate de numele companiei, de anumite coordonate, de pozitia pe care o are persoana respectiva acolo, lucru care, evident, se poate verifica.

In momentul in care un head hunter te suna, iti spune si de ce te suna fara ca aceasta sa insemne ca se dau detalii despre firma client, de pozitie... Se trimit ulterior o documentatie privind pozitia, modalitatea in care s-a facut procesul respectiv de cautare, detalii legate de proiect sau o anumita structura a CV-ului. Si atunci deja stii cu cine stai de vorba", declara Sorina Cucuta-Popa.

Aceasta precizeaza ca, in eventualitatea in care managerul vizat raspunde negativ la propunerea head hunterului, este putin probabil ca datele lui sa fie pastrate in baza de date pentru posturi viitoare.

"Interesul pentru un candidat este in functie de un anumit proiect. [...] Astfel ca, daca un candidat raspunde negativ, depinde de la firma la firma daca acesta va mai fi pastrat in baza de date a companiei. Depinde si de modul in care decurge convorbirea. Daca persoana de la celalalt capat al firului care a fost contactata stie sa comunice, probabil ca legatura se va mentine si datele ei vor ramane in baza de date. Daca abordarea este mai putin profesionala, probabil ca nu".

Sase luni!

Intre doua si sase luni. Atat dureaza un proces de recrutare. Pare extrem de mult, dar rezultatele sunt pe masura, pozitiile vizate fiind doar de top sau middle management.

"Depinde cat de importanta este pozitia si cand devine ea disponibila, pentru ca aceasta se intampla la companiile internationale, in cadrul carora se porneste procesul de cautare cu putin timp inainte ca postul sa ramana vacant si atunci exista o perioada de testare. Atunci, pana la pozitia finala, depinde cate trepte sunt in interiorul companiei care trebuie sa isi dea cu parerea", apreciaza Sorina Cucuta-Popa.

In perioada de maxim sase luni au loc o serie de interviuri atat cu head hunterii, cat si cu firma solicitanta, scopul acestora fiind de a descoperi in candidat un element de legatura cu respectiva companie. Analiza este complexa si implica cercetarea si interconectarea experientei si a aptitudinilor candidatului cu elementele specifice companiei client.

"Nu este un numar fix de interviuri care pot fi atribuite uneia sau alteia dintre parti (n.r. head hunter si firma client). Este bine sa nu se treaca de un numar de interviuri. Adica sa nu ai trei sau patru interviuri cu un head hunter si sa mai ai inca trei-patru cu clientul. Se intampla uneori si asta din varii motive: uneori obiective, alteori subiective. Obiective inseamna ca apar noi elemente legate de proiect care este cat se poate de corect sa fie puse in discutie inaintea luarii unei decizii si, atunci, asta poate presupune o intalnire suplimentara sau poate chiar trei. Subiective inseamna ca nu s-a convins head hunterul. Indiferent daca asta o spune head hunterul sau clientul. Rolul head hunterului este de a incerca sa eficientizeze acest proces si sa ofere un suport pentru ambele parti", spune Sorina Cucuta-Popa.

Aceasta precizeaza ca "in functie de cei carora te adresezi, folosesti anumite metode. Nu poti sa cauti pozitii de top management si sa le dai aceleasi teste pe care le dai tuturor candidatilor care vin la un moment dat in contact cu firma ta".

Corectitudine

Pe parcursul intalnirii cu Managing Partner-ul companiei New Link Consulting, a aparut deseori mentionata ideea de corectitudine. Head huntingul implica interactiunea mai multor forte care urmaresc anumite beneficii comune. Nu fara o anumita doza de fair play! Fair play din partea head hunterului, care nu implica un candidat in doua proiecte si care urmareste alegerea candidatului perfect pentru clientul sau, dar si din partea managerului "vanat", care este decis si isi arata hotararea pe parcursul intregului proces.

"Este jobul head hunterului sa-si dea seama daca persoana respectiva este suficient de motivata sa intre in acel proiect, sa poata sa faca echipa impreuna, sa vada in ce masura candidatul gaseste de cealalta parte niste lucruri pe care intr-adevar si le doreste si pentru care e dispus sa faca o schimbare. Pentru ca de asta este vorba. Dorinta este de ambele parti. Clientul are la un moment dat o nevoie de a acoperi o pozitie iar persoana care ar merge acolo sa poata si sa vrea. Asta poate sa insemne un pas inainte, indiferent ca pasul asta inseamna o crestere pe scara ierahica sau la acelasi nivel, intr-o alta pozitie, sau diversificarea de responsabilitati, in functie de ceea ce isi doreste persoana respectiva ca si evolutie pe plan personal in acel moment", sustine Sorina Cucuta-Popa.

In cazul persoanelor indecise, venite doar sa "sondeze piata", Sorina Cucuta-Popa mentioneaza ca "am facut altceva care se cheama 'carrer development', ceea ce a insemnat ca i-am oferit acelui client posibilitatea de a-si da seama unde se situeaza el pe piata legat de o serie de aspecte concrete. A se vedea abilitati, experiente, versus unde si-ar dori sa fie intr-o perioada de cativa ani".