Cum sa fii un star la birou

De mai mult de un deceniu, Robert E. Kelley a incercat sa gaseasca un raspuns la intrebarea "Cum putem deveni un star la locul de munca?". A facut cercetari in cadrul unor companii precum AT&T, 3M si Hewlett-Packard. "Nu ceea ce au in cap le face pe staruri sa straluceasca, ci modul in care se folosesc de aceste lucruri", spune el.

In cartea "Cum sa devii un star la locul de munca: noua strategii pentru a avea succes", Robert E. Kelley ofera un model care sa ii ajute pe angaja]i sa se ridice la nivelul starurilor. "Majoritatea oamenilor stiu ca starul exista in ei insisi", spune el, "dar din diverse motive, nu a iesit inca la suprafata. Ii vad pe ceilalti reusind, oameni cu aceleasi abilitati si talent ca si ei care au succes mult mai repede. Multi isi doresc sa fie mai productivi, sa faca tot ce le sta in putinta, sa isi folosesca potentialul la maximum, dar nu stiu cum". Mihaela Perianu, Managing Partner AIMS Human Capital Romania, comenteaza cateva dintre acestea.

Semnul de star este inscriptionat pe spatele tricoului?

Exista in jur de 45 de versiuni care explica de ce unii angajasi sunt staruri, ca de exemplu, inteligenta, abilitatile sociale, nivelul de energie, motivatia intrinseca de a reusi, incredere in sine. Exista si explicatii care pun accentul pe factori de mediu: a deveni un star inseamna sa ai postul sau seful potrivit. Timp de doi ani, Kelly a testat toate aceste explicatii. Rezultatele au fost uimitoare: nici unul din acesti factori nu diferentiaza angajatii obisnuiti de staruri.El a dezvoltat teoria "spatele tricoului". Inteligenta, personalitatea, abilitatile sociale, factorii de mediu se afla "pe partea din fata a tricoului". Ganditi-va la aceste aspecte ca fiind energia potentiala. Insa cel mai important este modul in care ne transformam energia potentiala in energie cinetica. Aceasta se afla "pe spatele tricoului". Secretele conditiei de star nu se afla in caracteristicile personale ci in modul in care oamenii isi fac treaba.

Primul pas pentru a deveni un star este initiativa

Pentru staruri, initiativa inseamna: sa faci ceva in plus fata de ceea ce este mentionat in fisa de post, sa ii ajuti pe ceilalti membrii ai echipei, sa iti indeplinesti fiecare sarcina de serviciu pana la capat si sa-ti asumi responsabilitatea pentru ceea ce ai facut.
Iata si alte reguli legate de initiativa: inainte de a face ceva in plus, asigurati-va ca va indepliniti bine sarcinile care v-au fost incredintate. Tineti minte ca initiativele sociale nu conteaza foarte mult. Organizarea unui picnic sau a unei petreceri nu va vor aduce recunoasterea pe care o doriti. Initiativele care conteaza cel mai mult pentru cariera dvs. sunt cele legate de misiunea companiei.Mihaela Perianu completeaza: "Initiativa arata ca angajatului ii pasa de organizatie, ca isi vede propriul loc de munca ca pe o afacere personala. Deseori auzim afirmatia: , sau . In centrele de evaluare si dezvoltare pe care le organizam, urmarim din ce in ce mai des competenta numita care sondeaza gradul de implicare al angajatului in viata organizatiei.
De foarte multe ori gasim in anunturile de recrutare, din presa romana si nu numai, mentionata "initiativa". Nu intamplator! Ea este un mare diferentiator intre angajatul obisnuit (angajatul "de la 9 la 5") si cel caruia ii pasa de propria cariera si de organizatia in care isi desfasoara activitatea. Din pacate, oamenii nu inteleg, ca muncind cu sufletul, contribuie in primul rand la construirea carierei lor, si de abia in al doilea rand la dezvoltarea organizatiei in care lucreaza. E foarte important si ca organizatia sa demonstreze ca valorizeaza initiativa angajatului, altfel este posibil ca aceste initiative sa se diminueze in timp".

Aveti o retea de contacte formata din staruri?

Starurile isi folosesc retelele de contacte pentru a-si creste productivitatea. Ele cauta mereu persoane pe care le pot adauga la reteaua lor de contacte. Orice intalnire, eveniment social sau de afaceri, este folosit ca o oportunitate de a-si largi reteaua de contacte.
Starurile inteleg modul in care aceasta retea poate fi creata si pastrata. Realizeaza faptul ca acesta este un sistem de schimb reciproc avantajos. Daca vreti ca oamenii sa faca schimburi de orice fel cu dvs., trebuie sa aveti ceva care sa fie cautat si cerut de ceilalti. Trebuie sa aveti expertiza de care au nevoie ceilalti insa nu o poseda. De asemenea, trebuie sa aveti rabdare: fiti pregatit sa ajutati multi oameni inainte de a cere ajutorul cuiva. Ganditi-va ca porniti la drum cu o balanta dezechilibrata si creditele se acumuleaza in timp.

Va imaginati cariera ca o constelatie de proiecte?

Angajatul obisnuit termina un proiect, se duce la seful sau si intreaba: "Ce trebuie sa fac mai departe?". Starul incepe cautarile cu sase luni inainte de a incepe un proiect si se intreaba: "Prin ce gen de experiente am trecut? In ce proiect sa ma implic astfel incat sa fiu mai valoros companiei?". Starurile isi aleg urmatorul proiect inainte de a-l termina pe cel la care lucreaza.
Ceea ce auzim in general de la angajatii obisnuiti sunt plangeri: "Totul se face pe pile. Cele mai bune proiecte sunt date spre rezolvare starurilor. Ei iau ce vor si noi derulam ceea ce ramane." Proiectele nu se acorda pe pile, ci starurile stiu cum sa anticipeze urmatoarele faze ale jocului, pe cand angajatii obisnuiti asteapta ca jocul sa vina la ei. Multi cred ca vor deveni staruri schimbandu-si felul de a fi - dar acest demers esueaza aproape intotdeauna. Este mai important sa intelegeti modul in care lucrati si sa transformati aceasta intr-un avantaj. Exista multe staruri care stiu cum sa fie productive chiar daca au birourile dezordonate.
Managerul de la AIMS explica: "Un star invata sa se plieze rapid pe cultura organizatiei si sa ii aaexploateze> cat mai mult pe cei asemeni lui din interiorul organizatiei, evitand sentimentul de frustare ca aanimeni nu-si face timp pentru mine>. El intelege ca trebuie sa fie in permanenta conectat la din interiorul si exteriorul companiei. Stie ca are tot timpul ceva de invatat de la altii."

Perspectiva ampla asupra postului si companiei

Angajati obisnuiti "sufera" de viziune gen tunel: vad lumea din punctul lor de vedere pe care il pastreaza indiferent de situatie. Starurile vad lucrurile dintr-o perspectiva mult mai ampla: "Ce cred competitorii mei? Ce parere au clientii? Dar colegii? Dar seful?".