"Cum pot ajunge sa fiu angajat intr-o o functie de top management?", se intreaba orice persoana preocupata de cariera sa. De cele mai multe ori...

"Cum pot ajunge sa fiu angajat intr-o o functie de top management?", se intreaba orice persoana preocupata de cariera sa. De cele mai multe ori, solutia se afla in mainile "vanatorilor de capete", adica ale agentiilor de executive search. De la ele am aflat si raspunsul la aceasta intrebare.

Pe piata locala a resurselor umane, se poate vorbi de o tendinta a companiilor straine de a inlocui managerii straini cu romani, in timp ce unele companii romanesti devin tot mai interesate sa angajeze manageri straini. Aceste preferinte se bazeaza pe motive intemeiate: in primul caz este vorba despre dezvoltarea unei expertize locale si de o reducere a costurilor, in al doilea caz explicatia sta in utilizarea experientei la nivel international de companii romanesti care doresc fie sa isi creeze o cultura organizationala apropiata de firmele straine, fie sa iasa pe pietele internationale.

Din motive de confidentialitate si de profesionalism in abordare, cautarea candidatilor potriviti pentru pozitii cheie (top si middle management si specialisti) este incredintata head hunterilor, care ii abordeaza direct pe acei profesionisti pe care ii considera ca fiind potentiali candidati pentru un anumit post. Atat head-hunting cat si executive search (la care se poate adauga o a treia denumire: ) definesc acelasi lucru: cautarea tintita, proactiva a candidatilor. "In ultimii ani se constata o crestere a folosirii acestei metode", asa cum apreciaza Minerva Cernea, Country Manager la agentia de executive search Pedersen & Partners. "Tot mai multi angajatori incep sa inteleaga ca metoda cea mai eficienta de a angaja un bun manager este de a-i aborda direct pe cei care au dovedit succes in activitatile anterioare".

Primul pas pe care il face o companie de head-hunting intr-un proces de recrutare este intelegerea foarte exacta a profilului cautat, apoi urmeaza definirea zonelor (companiilor) unde se va face cautarea si contactarea persoanelor care sunt considerate potentiali candidati. Pana cand nu are loc o discutie directa cu aceste persoane, nu se poate face o evaluare a gradului de apropiere de profilul ideal.

De la Alexandru Talmazan, Managing Partner, la agentia de executive search Wrightson Romania, am aflat ca, "de obicei firmele de head-hunting sunt cele care ii abordeaza pe candidati si nu invers (este tocmai diferenta dintre head-hunting si recrutare si selectie). Totusi trebuie sa recunoastem ca firmele de head-hunting isi construiesc propriile baze de date de candidati, de obicei ca urmare a procesului de cercetare desfasurat pentru proiectele anterioare, dar si ca urmare a aplicatiilor spontane ale persoanelor interesate intr-o noua provocare profesionala. Aplicatia spontana (logare pe site-ul companiei, fax sau scrisoare cu CV-ul personal) poate fi uneori benefica daca aplicantul se afla deja intr-o pozitie de middle sau top management si are o reputatie verificabila".

In vizorul unei firme de head-hunting intri prin vizibilitate profesionala. In cazul cuiva care doreste sa "fie vanat" modestia extrema poate fi daunatoare. Head-hunterii pleaca la drum printr-un proces de cercetare in care isi identifica potentialele tinte (intai din randul companiilor si apoi din randul angajatilor acestor companii). Alexandru Talmazan spune ca "se utilizeaza informatii din mai multe surse, care pot fi referinte si contacte personale sau din proiecte anterioare, raportari oficiale ale companiilor tinta sau ale diverselor organizatii din fiecare industrie si nu in ultimul rand presa, mai ales cea cu profil economic.

Din nefericire exista oameni al caror profil profesional, asa cum este el perceput public, este mult supraevaluat fata de realitate si atunci head-hunterul este cel care trebuie sa reuseasca demitizarea unei persoane sau organizatii care isi datoreaza reputatia fie unei abilitati deosebite la nivelul politicii de imagine fie unei conjuncturi fericite (si posibil irepetabile in alte conditii)".

Exista o singura metoda folosita de "vanatorii de capete": aceea a cercetarii directe. Head-hunterul isi stabileste tintele potentiale si apoi, cu aprobarea prealabila a clientului, incepe sa le abordeze direct pe persoanele pe care le considera valoroase pentru respectivul proiect. Initiativa ii apartine, pe tot parcursul proiectului, agentiei de exeutive search, care se consulta des cu organizatia client in privinta rezultatelor intermediare. Exista si o varianta a acestei activitati (si despre care se poate spune ca reprezinta o activitate de head-hunting pur) si anume atunci cand clientul are deja stabilit obiectivul "vanatorii" in persoana unui cadidat sau doi, deja cunoscutI. Rolul consultantului in acest caz este sa intermedieze mutarea cu succes a respectivei persoane catre firma client. O astfel de campanie dureaza, in general, intre una si trei luni.

Sunt anumite lucruri unanim cautate de angajatori pentru pozitiile pentru care apeleaza la ajutorul unei agentii de executive search: increderea, capacitatea de a se adapta la lucrul intr-o echipa deja existenta precum si existenta acelei experiente de tip "corporate" care sa permita comunicarea cu celelalte entitati ale companiei.

De obicei, candidatul selectat trece prin minim doua intervuri cu firma de head-hunting, urmate de doua sau trei interviuri cu reprezentanti ai angajatorului. Interviurile pot dura intre 30 si 120 de minute, in functie de stadiul de desfasurare a proiectului si de scopul urmarit. Anumite companii solicita de asemenea efectuarea unor testari psihometrice, pentru a determina capacitatea de adaptare si reactie a candidatilor aflati pe lista scurta.

"In general pentru candidatii recrutati prin intermediul firmelor de head-hunting nu se pune problema unei perioade de proba", precizeaza Alexandru Talmazan. "Firma de head-hunting ofera insa o garantie clientului asupra calitatii procesului de recrutare si implicit asupra candidatului plasat".

Onorariul firmelor care efectueaza astfel de proiecte este direct proportional cu pachetul financiar corespunzator pozitiei recrutate (de obicei un anumit procent din salariul pentru primul an de activitate) si se incaseaza exclusiv de la clientul care a comandat proiectul. Candidatul nu are nici un fel de obligatie financiara fata de head-hunter.

Conditiile contractuale ale unui proiect de executive search tin in primul rand de confidentialitate. Asa cum am aflat de la managerul agentiei Wrightson, "toate informatiile obtinute de partile implicate sunt confidentiale si nu pot fi folosite decat pentru buna implinire a proiectului. Orice recomandare catre client se va face numai dupa obtinerea acordului candidatului. Legatura permanenta cu un consultant dedicat proiectului desfasurat este de asemenea un indiciu bun al nivelului serviciilor".